50 CHRO LİSTESİ 2022

2011’den bu yana Domi- no’s’ta insan kaynakları direktörü olarak görev yapan Değirmenci, Domino’s sisteminde 7 bin 500 Domino’s’luya İK konusunda liderlik ediyor. Değirmenci’nin günde- mindeki stratejik başlıklar, Food Tech olma yolunda, alanının en kuvvetli organizasyon yapısını kurmak, yeni çalışma modellerini etkin kılmak ve “Bize Her Yer Domino’s, Bizde Her Şey Beraber” yeni marka vaadinin tüm çalışanlar tarafından sahiplenilmesini sağlamak olarak sıralanıyor.

Koç Holding iştiraki olan Tüpraş AŞ’deki görevine 2018’te başlayan Aksoy, 5 bin 200 kişiden oluşan bir orduya liderlik ediyor. Aksoy’un gündemindeki üç stratejik başlıkta organizasyonel yapı ve işgücü dönüşümü (işin geleceği, çevik dönüşüm, kabiliyet gelişimi) sürdürülebilir liderlik, kültür ve yetenek dönüşümü, çalışan deneyimi/bağlılığı ve İK teknolojileri konuları var. Aksoy, yeteneği bulmak, kültüre adapte etmek, veri biliminden yararlanmak ve çeviklik konularını gündemine alarak, stratejiler geliştiriyor.

PepsiCo Türkiye’de toplam 2 bin 839 kişi çalışıyor. Yakovchuk, PepsiCo Türkiye adına İK süreçlerinde en önemli gündem maddelerini yeteneği geliştirmek, çeşitlilik, eşitlik, dahil etme konusunda gelişim göstermek, organizasyonu geleceğe uygun şekillendirmek olarak sayıyor. PepsiCo’da teknolojiyi yeni yetenekler kazanmak ve ustalaşmak üzerine inşa ediyor. Yakovchuk, İK liderlerinin şirket kültürünü şekillendirmekten ve organizasyona liderlik etmekten sorumlu olacaklarını düşünüyor.

Türk Henkel’in merkez ofis, satış ofisleri ve üç fabrikasında faaliyet gösteren toplam bin 45 çalışanı bulunuyor. Kadırgan’ın odaklandığı başlıca alanlar, stratejik hedefler doğrultusunda tüketici ürünleri iş kolundaki organizasyonun transformasyon planını uygulamak, Türk Henkel’i geleceğin çalışma kültür ve ortamına hazırlamak ve dijitalizasyon projelerinin planlandığı şekilde hayata geçirilmesini sağlamak. Gündeminde çalışanlara yönelik iş stratejileri var.

7 bini aşkın çalışanı bulu- nan Alarko Holding’te Pınar Yamaner, gelecekteki en önemli başlıkları toplam gelir, çalışma saatleri/yeri ve yan haklar olarak açıklıyor. İK bünyesinde People Analytics birimlerini kurarak, dijital dönüşümle teknolojiyi son beş senedir iş yapış şekli olarak belirleyen Yamaner, organizasyon yapısını 2022’de yenileyerek çalışanların bu yolculuğa dahil edilmesine liderlik etti. Yamaner’in gündeminde işe alım- larda robot kullanımı, bulut sistemi, yapay zeka konuları var.

Boyner Grup bünyesindeki şirketlerde 6 binin üzerinde çalışan mevcut. Kayrak Kızıltan, istihdamda genç yeteneklerin dahil edildiği programlara (Boyner NextGEN Programı, üniversitelerle başlatılan işbirlikleri), yeteneğin gelişimini ve yeni nesil çalışanların anlam arayışına verdiği önemi destekleyen sürdürülebilirlik ve KSS projeleriyle ilgili stratejilere odaklı. Robot yazılım BODİ’yi devreye alarak, çalışanların iş yükünü azaltmaya yönelik stratejiler oluşturmak Kayrak Kızıltan’ın gündeminde.

Selda Aydın bin 349 çalışanı bulunan Silverline Ankastre’nin İK politikasında öncelikle ihracat pazarlarında büyümeye yönelik ekipleri genişletmek ve şirketin inovasyon vizyonu ile uyumlu Ar-Ge merkezinde spesifik uzmanlıklarda yeni istihdam imkanı sağlamak konuları üzerine çalışıyor. Pandemi sonrası değişen çalışma koşullarına uygun olarak Çalışan Değer Önermesi (EVP) konuları 2022’de devreye alınacak. İşe alım proseslerinde veri biliminden yararlanılması Aydın’ın gündeminde.

Toygan Pulat, altı kıtada, 145 ülkede faaliyet gösteren beyaz eşya ve ev aletleri markası Arçelik’te insan kaynaklarından sorumlu genel müdür yardımcısı olarak görev yapıyor. Asya-Pasifik’ten Kuzey Amerika’ya uzanan coğrafyada faaliyet gösteren 42 bin kişilik iş gücüne sahip Arçelik’in global insan kaynakları ekibini de yönetiyor. Pulat’ın gündeminde yalın ve çevik organizasyon, çalışanların yetkinliklerinin ve becerilerinin geliştirilmesi konuları var.

Türkiye, Pakistan, Kazakistan, Irak, Özbekistan, Azerbaycan, Kırgızistan, Ürdün, Tacikistan, Türkmenistan ve Suriye olmak üzere 11 ülkede 10 bine yakın çalışanı ile faaliyet gösteren CCI’da Özgen, İK süreçlerine liderlik ediyor. ‘Çeşitlilik ve Kapsayıcılık’ yaklaşımı, sürekli öğrenme kültürü oluşturma ve geleceğin yeteneklerine odaklanma konularında çalışıyor. Özgen veri bilimi ile ilgili yatırımlar, yetkinliklerin belirlenmesi, yeteneğin geleceğin ihtiyaçlarına
ve mevcut yetkinlik açıklarına göre işe alınması, bu yetkinlikleri teknoloji ve duyguyu harmanlayarak belirleme konularına ağırlık veriyor. Özgen’in rasyonel faydalar kadar duygusal faydaları da ön planda tutan ciddi bir yol haritası var.

Elkin, Türkiye’deki bankacılık kariyeri boyunca, Türk bankalarında satış ve pazarlama pozisyonlarında görev aldı. Elkin, sektördeki ilk Veri Bilimi Okulu’nu kuran Denizbank’ta scorecard ve dashboard uygulamaları ile performans takibinde ve geri bildirim kültürü üzerine gerçekleşen yatırımlara odaklanıyor. Elkin, sürdürülebilir gelecek için, kapsayıcılık ve çeşitlilik konularını üst yönetim ile odağına alarak, daha fazla dinleyen ve hızlı reaksiyon veren bir kültür yaratılmasına liderlik etti.

Yazgan İyicik’in gündeminde üç stratejik başlık var: Değişim yönetimini sürekli hale getirirken iş yapış ve çalışma modellerini oluşturmak, dijital dönüşüm süreçleriyle self servis uygulamalarla değer yaratmak ve yeteneği en doğru şekilde geliştirmek. Yazgan İyicik, aynı zamanda dijital dönüşüm sürecini İK uygulamalarının tamamına yayarak geliştirmeyi ve bu süreci analitik yönetmeyi hedefliyor. Fiba Grubu’nun farklı ülkelerle beraber 12 bin 135 çalışanı var.

Ece Demet Kuran, çalışan sayısı 6 bin 150 olan McDonald’s Türkiye’de , eşitlik-kapsayıcılık, kadın çalışan istihdamını artırmak, çalışan deneyimi/ işveren markası yönetimi ve dijitalleşme ile verimlilik konularına yönelik çalışıyor. Gelecek on yıl içinde, yeteneğin elde tutulması, çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık prensipleri ve verimlilik alanlarının insan kaynağı açısından öne çıkacağını öngörüyor. Kuran ayrıca, İK verilerini kullanarak aksiyon adımlarını planlamayı ve hayata geçirmeyi hedefliyor.

Teknoloji perakendeciliğinde Teknosa, 1900’ü saha, 450’si merkez kadroları olmak üzere toplamda 2 bin 350 çalışanı istihdam ediyor. Aydın İK politikalarını 360 derecelik bakış açısıyla kurguluyor. Gündeminde dijital dönüşüm ve İK analitiği var. Rekabetin globale taşınması ile niş sayılabilecek rollerde çalışan adayların organizasyona dahil edilmesini sağlamak ve ücret ve yan haklar konularında stratejiler geliştirmek gündeminde. Aydın, çevik takımlar oluşturmaya ve dijitalleşmeye uyum eğitimlerine ağırlık veriyor.

33 bin 435 çalışanı bulu- nan TAV’da geleceğe yönelik en büyük projelerden biri yetenek yönetimi. Hakan Öker, TAV’da yetenek sürecini global çapta yürütmeyi ve genç yetenekleri şir- kete kazandırmayı hedefliyor. Son iki sene içinde gelişim faaliyetlerini canlı/online sistemlere taşıma, robotik uygulamalar ve sistemlerin buluta taşınması süreçlerini gerçekleştirdi. TAV’ın bü- yüme stratejisinde reorganizasyon çalışmaları hakim. Öker’in birincil hedeflerini ücret politikası, veri analitiği ve dijital dönüşüm oluşturuyor.

Nazlı Oylu’nun en önemli gündem maddesi şirkete katma değer sağlayacak yetenekleri, yeni nesil bakış açısıyla organizasyona dâhil etmek. Yeni kuşağın beklentilerini, şirket aidiyeti ile bir bütün olarak kabul edecek çevik ve bütünsel faydayı ön planda tutan bir performans sistemi ile gelişim sağlamayı hedefliyor. 5 bin 600 çalışanı bulunan Akfen Holding’in, teknolojikaltyapıda çevikliğe ulaşması için veri bilimi çıktılarını araştıran Oylu’nun hedefi, İK adına geri bildirim kültürünü bir üst seviyeye taşımak.

LC Waikiki 54 ülkede 1200’e yakın mağazada 54 bin çalışanla ‘İyi giyinmek herkesin hakkı’ mottosuyla faaliyet gösteriyor. Yalçın’ın ajandasında çeviklik ve yalınlık temelinde organizasyonel dönüşüm, yeni nesil beceriler ve potansiyele vurgu ile çalışan deneyimi konuları var. Veri odaklı bakış ve dijital dönüşüm İK’nın parçası. İşe alım, ücretlendirme ve performans yönetimi gibi konularda çevik felsefenin etkisine inanıyor. Oylu’nun gündeminde performans yönetimi, bireyden takıma çalışan iletişimi ve ücret planlaması konuları var.

Umut Günal’ın, 2021 yılsonu itibarıyla 105 bin 908 çalışanı bulunan Koç Holding’in İK politikaları ve stratejileri açısından, istihdamla ilgili iki temel odak noktası var: Topluluk çapında en nitelikli insan kaynağı ile çalışmak ve çalışanlara ihtiyaç duyacakları yeni yetkinlikleri proaktif olarak kazandırmak, onları geleceğe hazırlamak. Önümüzdeki dönemde hayata geçirilmesi planlanan çalışan deneyimi uygulamasından üç önemli başlığı çevik dönüşüm, stratejik işgücü dönüşümü ve çalışan esenliği uygulamaları. Günal, stratejik işgücü dönüşümü projesiyle organizasyonlara dört farklı perspektiften bakıyor: Djitalleşme ve otomasyon, çevik dönüşüm, yeni çalışma modelleri ve yeni roller/yetkinlikler. Topluluk bünyesindeki şirketlere robotik süreç otomasyonu, makine öğrenmesi, yapay zekâ ve veri analitiği gibi konulardan daha fazla istifade edebilecekleri bakış açısı kazandırmaya odaklanıyor.

Migros, dolaylı istihdam dahil 55 bin çalışanıyla en fazla istihdam sağlayan şirketlerden biri. Olcay Yılmaz Nomak’ın ajandasında, çalışanların deneyimini değişen koşullara göre tasarlamak, İK süreçlerinin dijitalleşmesi, yenilikçi uygulamalar ve çevik kültür yapılanması konuları yer alıyor. Migros Perakende Akademisi kapsamında kurulan ‘Çevik Dönüşüm Okulu’ndaki eğitimlerle, çevik iş uyum çalışmalarına liderlik eden Nomak, değişen yeni dönem dinamiklerine odaklı.

Türkiye’de 60 yılı aşkın deneyimiyle otomotivde yenilikçi ürün ve hizmetler sunan Ford Otosan, 14 binden fazla çalışana sahip. Akyol, Ford Otosan’da İK vizyonunu yenilikçi ve çevik insan kaynakları uygulamaları ile Ford Otosan’ı çalışan bağlılığı yüksek ve en çok tercih edilen şirket konumuna getirmek üzere adımlar attı. Gelecek dönem için Akyol’un gündeminde istihdam ve İK politikalarında kültür yolculuğu ve çevik dönüşüm konuları önemli yer tutuyor.

Hepsiburada Grubu, e-ticaretten, kargo ve dağıtım operasyonlarına, ödeme şirketinden yurtdışı genişleme organizasyonlarına kadar büyük bir yapıyı kapsıyor. Çalışan sayısı 4 bine yaklaşan Hepsiburada’da İK üç stratejik önceliğe odaklı. Verimli, etkin, çevik yapı ile mutlu çalışanlar; geleceğin işyeri için yetenekli organizasyon; dijital ve analitik odaklı çalışan deneyimi. Beyzadeoğlu, Hepsiburada için en önemli mottoyu “müşterilerin hayatlarında daha çok noktaya dokunan bir dijital yoldaş olarak kaydediyor.

Feride Düzduran Gündüz, globalde dönüşüm lideri ülke seçilen Sodexo Türkiye ofisinde yaklaşık 200 çalışanla insan odağını merkeze koyan, yalın ve çevik takımları yönetiyor. Güçlü işveren markasının korunması, esnek ve yenilikçi istihdam politikalarıyla yetenekleri çekmek, deneyimi şekillendirerek çalışanların esenlik ve mutluluğunu sürdürülebilir ve eşsiz kılmak önemli gündem başlıklarını oluşturuyor.

Unilever Türkiye, İran ve Orta Asya ekosisteminde yaklaşık 5 bin çalışan mevcut. Çalışan deneyimi, dijital yeteneğin oluşturulması, geliştirilmesi ve elde tutulması beraberinde işin kendisi, çalışma ortamı ve iş gücünü kapsayan “İşin Geleceği” stratejik konular arasında. Kee, Unilever için en iyi dijital yetenekleri belirlemek için “Digital X-Ray” analizini gerçekleştirdi. Buna ek olarak Koç Dijital ve Koç Üniversitesi ile Dijital Akademi’yi hayata geçirerek çalışanların yetenek geliştirmelerine yatırım yapıyor. Veriye dayalı dijital dönüşüm gündemi gibi özel programlar sunmaya odaklanan çalışanların bulunduğu Veri ve Analitik Merkezi’ni faaliyete geçirdi.

Türkiye’de hızlı servis restoran zinciri sektörünün lideri TAB Gıda’nın yaklaşık 25 bin çalışanı var. Çevik ve hızlı kararlar alabilen kurum kültüründe çevik organizasyonel yapılara önem veren Asok, çalışanların psikolojik sağlamlığı, çevik hareket edebilmesi, hızlı adapte olabilmesi ve gelişimini koruyabilmesi konularına ağırlık veriyor. En önemli başlıkları hız, çeviklik ve inovasyonun artırılması olarak sıralıyor. Asok gelecek dönem, insan kaynağına yapılacak yatırımlarla, çalışanların eğitimli, donanımlı ve iyi bir vatandaş olarak sektöre kazandırılmaları için çalışıyor.

Kulak, EPİAŞ adına yetenek yönetimi, ücret ve ödüllendirme yönetimi ve çalışan bağlılığı konularında stratejiler belirliyor. Yeni teknoloji ve yeni insan kaynağına uyum sağlamak, doğru yeteneği keşfetmek ve doğru yerde kullanmak, mevcut yetenekli insan kaynağını elde tutmak en önemli değişim başlıkları. Dijital çağ ile birlikte insan kaynakları fonksiyonlarında risklerin daha iyi yönetilmesi açısından bilgiye daha kolay erişilmesi, daha verimli kullanılması ve yorumlanması için İK analitiğinin önemine inanıyor.

2018 yılında Vodafone Türkiye İcra Kurulu Başkan Yardımcısı olarak göreve atanan Bayram, Vodafone Grubu bünyesinde işe alım fonksiyonunu yeniden yapılandırıp, organizasyona önemli derecede tasarruf getiren direktör seviyesi işe alım, öğrenci, yeni mezun ve on-boarding ekiplerini kurdu. Vodafone Grubu içinde ilk kez “Dijital ve Mükemmel İlk Gün” inisiyatifini hayata geçirdi. Bayram, yetenek havuzu ile çalışanlara kariyer gelişim fırsatları yaratıyor.

Türkiye organizasyonunda 850 kişiden fazla çalışan var. Organizasyondaki yetenekleri tutmak ve yeni yetenekler kazandırmak, çalışanların gelişimi ve büyümesi, geleceği öngörerek gereken becerileri geliştirmek ve çalışanlar için yüksek motivasyonla çalışabilecekleri en iyi ortamı sunmak Akman’ın öncelikleri arasında. Teknogüzellik vizyonunu sahiplenmiş bir şirket olarak İK’da dijital dönüşümde, operasyonel İK süreçlerinin otomasyonu ve daha verimli hale gelmesi yönünde çalışıyor.

Tokalp, Ekim 2020’den bu yana Hayat Kimya Global İnsan Kaynakları Direktörlüğü görevini yürütüyor. Kültür ve değerler, gelecek liderlik modeli ve gelişim programları, ileri İK analitiği ve İK süreçlerinin dijital dönüşümü, şirketin büyümesini destekleyecek stratejik işgücü ve liderlik planlaması konularına odaklı olarak Hayat’ın 13 ülkedeki insan kaynakları stratejilerine yön veriyor.

Yemeksepeti ve bağlı bulunan tüm şirketlerde toplam 9 bin çalışan mevcut. İlke Şentürk Öksüz’ün İK alanında odak stratejilerinin başında çalışanı merkeze alan bir iş yeri kültürü inşa etmek ve fiziksel sınırları aşan yeteneklerle hibrit bir çalışma düzenini sürdürmek geliyor. Yetenek tanımının gözden geçirileceği upskilling ve re-skilling konuları organizasyon verimliliğine odaklı tanımlanmış. Öksüz Yemeksepeti’nde dijital dönüşümü veriyi işin merkezine alan proaktif stratejiler geliştiriyor.

Elif Kırankabeş, İK alanında 20 yıldan fazla deneyime sahip. Uzmanlık alanları; stratejik İK yönetimi ve planlama, organizasyon tasarımı, liderlik, yetenek yönetimi ve performans yönetimi. Kırankabeş, Aksoy Holding’de şirket stratejileri ile uyumlu olarak; kurum kültürünü destekleyecek, çalışan deneyimini iyileştirerek çalışan bağlılığı ve motivasyonunu artıracak, takımlar arası iletişim ve işbirliğini güçlendirecek, çalışanlara yeni yetkinlikleri kazandıracak İK stratejilerine yön veriyor.

Seda Tamur Oğralı, 2008 yılında Pfizer ailesine insan kaynakları iş ortağı olarak katıldıktan sonra Global Tedarik, Satış ve Pazarlama Takımları ve Kurumsal Strateji ve İş Geliştirme birimlerinden sorumlu olarak çalıştı. 2011 yılında mevcut sorumluluklarına ek olarak Türkiye işe alım müdürlüğü sorumluluğunu üstlenen Tamur Oğralı, Pfizer’in Global İşe Alım Takımı’nın da üyesi oldu. Oğralı, 2012’den 2015’e kadar Türkiye

Eğitim Takımı’nın bir parçası olarak kıdemli eğitim ve gelişim uzmanı olarak çalıştı, yönetici ve çalışan seviyesindeki eğitim programlarının tasarımı, uygulanması ve takibinde sorumluluk üstlendi. Oğralı, Mayıs 2021 itibariyle Pfizer Türkiye İK direktörlüğü görevini sürdürüyor.

Profesyonel iş yaşamına 2002’de Merck Sharp & Dohme’da başlayan Namruk, uyguladığı insan kaynakları stratejileriyle MediaMarkt Türkiye’de yaklaşık 3 bin kişiye liderlik ediyor. Türkiye’nin en geniş mağaza alanına sahip teknoloji perakendecisi MediaMarkt’ta Namruk’un önceliği, çalışanların huzurlu bir ortamda motive bir şekilde çalışmasını sağlamak. Büyümeye bağlı olarak istihdam olanaklarında çeşitlilik yaratarak ve teknolojiyi iyi kullanan uzman insan kaynağını güçlendirmeye odaklı.

Banu Gülsün, 1999 yılında Roche İlaç Türkiye’de işe alım sorumlusu olarak çalışmaya başladı. 2009 yılında Roche Diagnostik Türkiye’nin insan kaynakları direktörü olarak kariyerine devam etti. 2011 yılından itibaren iletişim bölümünden de sorumlu olarak insan kaynakları ve iletişim direktörlüğü pozisyonuna atanan Gülsün, Roche kariyeri boyunca birçok dönüşüm sürecinde aktif olarak görev aldı. En son Roche Diagnostik Türkiye’nin Agile dönüşüm sürecini yürüttü. Roche’ta 23 yıldır kariyerine devam ediyor.

2009’dan bu yana ise AstraZeneca Türkiye’de insan kaynakları direktörü olarak çalışan Aysan, 2016-2017 yıllarında eş zamanlı olarak MEA bölgesi İK direktörlüğü görevinde bulundu. Pozisyonundaki toplam iş deneyimi 27 yıl, mevcut pozisyondaki görev süresi ise 13 yıl. Aysan, fırsat eşitliği, çeşitlilik ve katılımcılığı destekleyen özellikle kadın çalışanlara yönelik öncü uygulamalara odaklı. İK alanında kısa ve orta vadede hedefi yenilikçi ve eşitlikçi uygulamalarla birlikte “iyi bir iş yeri” olma stratejisi doğrultusunda ilerlemek.

Toplamda 8 yıllık Üst Düzey İK / CHRO tecrübesi bulunan Kaşıkcı, 2019’da Türkiye İnsan Kaynakları Kıdemli Direktörü olarak katıldığı BSH Grubu’ndaki görevini, Kasım 2020’den beri Gelişmekte Olan Pazarlar Bölgesi’nin İnsan Kaynakları Kıdemli Direktörü olarak yürütüyor. Kaşıkcı, son olarak 33 Avrupa ülkesinden sorumlu PepsiCo Avrupa İnsan Kaynakları Transformasyon Direktörü olarak görev yaptı.

eBay kariyerinin başlangıcı 2011 yılına dayanan Yüksel, ilk olarak eBay’in Dublin ofisinde göreve başladı. Yüksel, Türkiye başta olmak üzere Hollanda, Danimarka, Lüksemburg ve Belçika’daki eBay şirketlerinin insan kaynakları departmanlarında aktif olarak çalıştı. 2013-2019 yılları arasında GittiGidiyor’daki görevinin yanı sıra eBay İspanya, İtalya, Fransa, Lüksemburg, Çekya ve Rusya insan kaynakları birimlerinin sorumluluğunu üstlendi. Yüksel, GittiGidiyor adına ‘insan odaklı’ yaklaşım stratejisiyle hareket ediyor.

Temmuz 2018’den bu yana P&G Türkiye, Kafkasya ve Orta Asya cumhuriyetleri yönetim kurulu üyeliği ve insan kaynaklarından sorumlu kıdemli direktörlüğü görevini yürüten Aksu, P&G kariyeri boyunca pek çok ülke ve pozisyonda görev aldı. Aksu’nun gündemindeki üç stratejik başlık; çalışan deneyimi ve memnuniyeti, çalışan refahı (wellbeing), eşitlik, kapsayıcılık ve dijital dönüşüm.

Gökçe Kulak, 19 yıldır BAT şirketinin insan kaynakları direktörü olarak görev yapıyor. BAT Türkiye, Kafkasya ve Kuzey Kıbrıs bölgelerini yönetiyor. Görme engelli bireylerin hayatlarını kolaylaştıran BlindLook adlı Türk girişime mentor. TurkishWIN ağında yer alıyor, TurkishWin Milyon Kadına Mentor programı elçisi. ARYA Kadın Yatırım Platformu’nda aktif kadın lider ve mentor aynı zamanda. BAT’ın global stratejik temel taşlarından global anlamda entegre bir organizasyon olmak hedefine odaklı.

1999 yılında Eczacıbaşı Topluluğu’na uzman yardımcısı olarak katılan Eylem Özgür, insan kaynaklarında her seviyede görev yaptıktan sonra halen Topluluğun İnsan Kaynakları Grup Başkanı olarak çalışıyor. Eylem Özgür, Topluluk genelinde mükemmel çalışan deneyimi hedefiyle kariyer, gelişim, hayat ve gelecek eksenlerinde iş stratejilerini, çevik organizasyonları, bireylerin ve takımların yetkinlik gelişimini destekleyen insan kaynakları uygulamalarını hayata geçiriyor.