Towers Watson danışmanlık şirketinin bu yıl 26 ülkeden 32 bin çalışanla gerçekleştirdiği, “Küresel Yetenek ve Ödül Yönetimi” adlı çalışmaların Türkiye ayağı sonuçları ise oldukça ilginç bulgular içeriyor. Türkiye’de çalışanların yüzde 43’ünün şirketlerine bağlılıklarının yüksek olduğunu ortaya çıkaran araştırmaya göre, çalışanlar en çok iş güvencesi, kariyer fırsatları ve emeklilik haklarına önem veriyor. Oysa işverenler çalışan ararken, kariyer fırsatları ile kurumlarının saygınlığını ön plana çıkarıyor. Araştırma sonuçları, çalışanların beklentileri ile işverenlerin vaatlerinin birbiriyle örtüşmediğini ortaya koyuyor. Çalışanı şirkete bağlayan en önemli unsurlar, iş güvencesi, kariyer fırsatı ve emeklilik hakları. İşverenin sunduğu imkanlar ise, kariyer fırsatı ve kurumsal saygınlık.
Towers Watson Türkiye Genel Müdürü Süha Alıcı, Türkiye’den büyük ve orta ölçekli 34 şirketin katıldığı araştırmaları yorumlarken, yetenekli çalışan bulmak, onların verimli bir şekilde çalışmasını sağlamak ve yetenekli çalışanları kaybetmemek konularının daha fazla öne çıktığını söylüyor.
Türkiye’de her yaş grubundan çalışanı cezbeden ilk etken, iş güvencesi iken, dünyada çalışanlar en çok baz maaşlar dikkate alıyor. Türkiye’de çalışanların ilgisini çeken diğer etkenler sırasıyla kariyer fırsatları, emeklilik hakları ve baz maaş.
Aynı araştırmanın 2012 sonuçlarına göre, altıncı sırada olan emeklilik haklarının 2014 yılında üçüncü sıraya yükselmesi ise dikkat çekici. Çalışanların gelecekleri ile ilgili kaygılarının artmasıyla birlikte kendilerini güvence altına almak istemeleri emeklilik hakları ve iş güvencesi konularının önemini ortaya çıkarıyor.
Çalışanların beklentilerinin bu yönde olmasına rağmen, işverenler çalışan bulmak için kariyer fırsatlarını ve kurumun saygınlığını ön planda tutuyor. Bir başka deyişle, çalışanların kurumda aradığı özellikler ile işverenlerin vaatleri birbiriyle örtüşmüyor.
Towers Watson Yetenek ve Ödül Yönetimi Dünya Başkanı Julie Gebauer bu durumu değerlendirirken, “İş değiştirme oranlarının küresel şekilde yükseldiği bu dönemde, Türkiye’deki işverenler de çalışanların sesini daha çok dinlemeli” diyor. Gebauer bir başka noktaya dikkat çekiyor ve “Bakış açıları arasındaki uçurumu kapatmak adına, yetenekli çalışanları kuruma çekmek ve elde tutabilmek için yapılan çalışmalara işverenler mutlaka kulak vermeli. Kurum ihtiyaçlarına uygun profildeki çalışanları bulmak ve onları kaybetmemek için rekabete dayalı ödüller sunmak, işverenler için zorlu bir görev” diyor.
Gebauer’in üzerinde durduğu noktaya dikkat eden ve farklı araştırmalarda, Türkiye’de en çok çalışılmak istenen şirketler arasında öne çıkan Yıldız Holding, bu konuda iş dünyasına da liderlik ediyor. Yıldız Holding İK Genel Müdürü Ege Karapınar, İK stratejilerini bu yönde geliştirdiklerinin altını çiziyor.
2011 yılından itibaren Towers Watson ile çalışmaya başladıklarını söyleyen Karapınar, çalışan anketleri ve ücretlerle ilgili araştırmaların geri dönüşlerinin olumlu olduğunu söylüyor. Sürdürülebilir İK stratejilerine bu açıdan yön verdiklerini söylüyor. Karapınar, çalışan anket sonuçlarını nasıl değerlendirdiklerini anlatırken, örnek veriyor.
“Mesela, ‘Yıldızların Sesi Çalışan Bağlılığı Anket’ sonuçları doğrultusunda performans yönetimi sürecimizi gözden geçirdik ve revizyon yaptık. Çalışanlarımızın geribildirimlerine uygun olarak sürecin daha iş odaklı ve objektif olması ve şirket iş sonuçları ile bireysel performans ilişkisinin artmasını sağlamak amacıyla düzenlemeler yaptık. Ayrıca esnek yan haklar platformu olan ‘Sen Seç’i uygulamaya aldık. Çalışanlarımızın yan hak paketlerini kendi ihtiyaçları doğrultusunda tekrar düzenlemelerini sağladık” diyor.
Holdingin bir başka iyileştirme alanı da, yetenek yönetimi ile ilgili mevcuttaki uygulamaları daha görünür kılmak için her platformda çalışanlarla daha çok paylaşımda bulunmak ve farkındalık yaratmak üzerine. Yıldızların Sesi çalışan bağlılığı anket sonuçlarını jenerasyonlar bazında detaylı inceleyen Yıldız Holding, sonuçları detaylandırmak ve daha iyi anlamak amacıyla genç platformun katıldığı odak grup çalışmaları gerçekleştiriyor. Karapınar, yapılan İK strateji çalışmalarından çıkan sonuçları değerlendirirken, anket sonuçlarını yönetimle bire bir paylaştıklarını söylüyor ve ekliyor: “Liderlere diyoruz ki, işinizin en önemli kısmı insanlar. Onlara odaklanın, daha iyi sonuç alırsınız.”
Karapınar’ın dikkat çektiği insan odaklı liderlik iletişimi, Towers Watson’ın araştırmasında Türkiye ile ilgili öne çıkan sonuçlardan biri. Etkili liderler ve yöneticiler, şirketin imajı, çalışanın bağlılığı, şirket amaç ve hedeflerinin netleştirilmesi ve yönetilebilir iş yükü gibi şirket için önem taşıyan faktörleri doğrudan etkiliyor. Liderlik ve etkin yöneticilik, şirketlerin gündemlerinde özellikle uzun vadeli vizyonlarında yer alacak önemli süreçlerden biri olarak değerlendiriliyor. Şirketlerdeki verimlilik ve etkinliği liderlerin sağlayabileceği öngörülmesine rağmen, Türkiye’de çalışanların sadece yüzde 48’i şirketlerindeki tepe yöneticilerin görevlerini etkin şekilde yapabildiğini düşünüyor. İlham vermek ve motive etmek, liderlik vasıfları içinde etkin liderlik için gereken en önemli unsurların başında geliyor. Bununla birlikte çalışanların yarısından biraz fazlası (yüzde 57’si) liderlerinin kendilerine ilham verdiğini düşünüyor. Diğer etkin liderlik vasıfları arasında, yeni teknolojileri ve iş çözümlerini entegre ederek, planlama ve önceliklendirme yaparak ve rasyonel, bilgi bazlı kararlar vererek şirket başarısını getirebilmek gösteriliyor.
Küresel İşgücü Araştırması’nın çalışanlar üzerindeki stres ve iş yüküyle ilgili bulguları da var. Türkiye’de çalışanların yüzde 45’i şirketlerinin mevcut finansal durumundan, yüzde 42’si ise kendi geleceklerinden endişe duyuyor. Araştırmaya katılanların dile getirdiği diğer stres faktörleri, net olmayan ve çelişkili beklentiler, aşırı iş yükü, çok yüksek performans beklentisi ve düşük gelir olarak sıralanıyor. Araştırma sonuçları, bir diğer çarpıcı gerçeği daha ortaya koyuyor ve Türkiye’de her iki çalışandan yalnızca birinin çalıştığı kuruma bağlı olduğunu gösteriyor. Çalışanların kuruma bağlı hissetmelerini sağlayan birincil etken, kurumun saygınlığı iken, bir diğer önemli faktör de yönetici etkinliği. Çalışanların yarısından biraz azı (yüzde 48’i), orta kademeli yöneticilerinin yönetim becerileri, iletişim ve problem çözme gibi konularda iyi olduğunu düşünüyor.
Araştırmadan ilginç satırbaşları
- Towers Watson’ın araştırmasında, çalışanların şirketten beklentileri listesinde 2014’te altıncı sırada olan bireysel emeklilik 2014’te üçüncü sıraya yükseldi. 2013 verilerine göre Türkiye’deki şirketlerin yüzde 39’u çalışanlarına BES katkısı sunuyor ve bu oran hızla yükseliyor.
- Kariyer gelişim olanakları çalışanları çekmede 2012’den bu yana ilk üçte yer alıyor. Çalışanların sadece yarısı (yüzde 52) şirketlerinde kendi kariyerlerini nasıl şekillendirebileceklerini biliyor. Yarısından azı ise, yöneticilerinin kendilerine destek olmadıklarını düşünüyor.
- Çalışanları elde tutmada “zorlayıcı/değişken iş” faktörü 2012’de altıncı sıradan 2014’te birinci sıraya ilerledi ve baz maaşı daha gerilere itti.
- İlk defa iş stresi konusu, çalışanların ayrılma sebepleri arasında ilk beş etmen arasında yer aldı. (dördüncü sırada). Türkiye’de çalışanların yüzde 31’i işyerinde aşırı strese maruz kalıyor.
